ניהול פיננסי אישי

ניהול פיננסי אישי

ניהול פיננסי אישי

סעיף 14

סעיף 14 מבטיח למעביד שהכספים שהוא מעביר לחסכון הפנסיוני של העובד ייחשבו גם כפיצויי הפיטורים שלו, ואילו לעובד מבטיח הסעיף את קבלת הסכום הנמצא בחסכון הפנסיוני – גם אם לא פוטר. במדריך זה נבחן את יתרונותיו וחסרונותיו של הסעיף מבחינת המעביד והעובד ונבדוק למי כדאי לחתום על הסעיף

בעת הליך סיום עבודה שיזם המעביד (פיטורים), זכאי העובד המפוטר לפיצויי פיטורים, השווים למשכורתו החודשית כפול מספר שנות העבודה. בשל חובה זאת, מפקידים המעבידים מראש כסף בקופת גמל – בעבר בקופה מרכזית לפיצויים או בחיסכון הפנסיוני האישי של העובד, ואילו כיום רק בחסכון האישי.

הכסף בקופת החיסכון הפנסיוני (ביטוח מנהלים, קרן פנסיה) מניב תשואה בשל היותו מושקע באפיקי הון שונים לפי בחירת העובד והמעביד, אך עלול גם לצבור תשואה שלילית – להפסיד. כתוצאה מהפסדים כאלה, ו/או בשל עליית השכר של העובד, ביום הפיטורים עשוי המעביד להיאלץ להשלים סכום כסף על מנת לעמוד בחובת התשלום של שווי ‘משכורת כפול מספר שנות עבודה’ – אלא אם כן חתמו העובד והמעביד על הסכם לפי סעיף 14.

מהו סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?

סעיף 14 קובע כי הפרשות של המעביד לקופת גמל, לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים, אינן באות במקום פיצויי פיטורים.

כלומר, במקרה שהעובד לא חתם על סעיף 14 (והמעביד הפריש מראש את מלוא הסכומים בגין פיצויים), כאשר העובד יפוטר תבוצע בדיקת מצב הפיצויים. הבדיקה תיערך לפי סעיף 12 בחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי עובד במשכורת זכאי לפיצויים של שכר חודש עבודה כפול מספר שנות עבודתו. אם יתברר, כי סכום זה גדול יותר מאשר סכום הפיצויים שהופרשו מראש – המעביד יהיה חייב להשלים את ההפרש.

במקרה שהעובד חתם על סעיף 14, כל הכספים שנצברו לזכותו (בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים) שייכים לו – גם במקרה שהתפטר מיוזמתו. עם זאת, המעביד פטור מהצורך להשלים את סכום פיצויי הפיטורים.

חשוב לדעת: בהסכם עבודה קיבוצי נקבע לעיתים, כי ההפרשה לפיצויים היא במקום פיצויי פיטורים. זאת, בתנאי שהמעביד ויתר מראש על הפיצויים שנצברו לטובת העובד. במקרה כזה, על המעביד לא מוטלת חובה להשלים את ההפרש הכספי.
כמו כן, סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי המעביד אינו יכול למשוך בחזרה כספים שהופרשו לקופת גמל לקצבה (ביטוח מנהלים או קרן פנסיה) במקום פיצויי פיטורים.

החתימה על סעיף 14 תקפה רק בהתקיים כמה תנאים:

  • המעביד ביצע הפרשות קבועות ובשיעורים הקבועים בחוק (8.33%) לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים, לצורך צבירה לחיסכון הפנסיוני וביטוח העובד למקרה של נכות או מוות.
  • המעביד ויתר על החזר תשלומים מקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים (יש לציין, כי צו הרחבה כללי לביטוח פנסיוני שנכנס לתוקף ב-1 בינואר 2008 קובע, כי בכל מקרה ההפרשות לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים לא יוחזרו למעביד, אלא בהתקיים תנאים מסוימים).
  • ההסכם בין המעביד לעובד בנוגע לסעיף 14 עוגן בכתב (בהסכם חתום) בתוך עד שלושה חודשים ממועד העברת ההפרשה הראשונה.

יתרונות וחסרונות חתימה על סעיף 14

היתרון בחתימה על סעיף 14 לעובד הוא שהכסף הנצבר בקופת החיסכון הפנסיוני שלו מובטח לו גם במקרה שהוא מתפטר. מנגד, ברוב המקרים הסכום המצטבר נמוך מהסכום אותו היה חייב לשלם המעביד ללא החתימה על ההסכם.

היתרון למעביד הוא הידיעה שבהפרשתו מדי חודש הוא מסיר מעצמו התחייבות אפשרית נוספת משום שזהו הסכום היחידי אותו הוא צריך להפקיד. בעצם כך, המעביד נהנה מ”ראש שקט” אך בתמורה לכך הוא מתחייב שהכספים יהיו שייכים לעובד גם אם לא פוטר אלא התפטר מיוזמתו.

מה קורה לכסף שצברתי בפיצויים עד לחתימה על סעיף 14?

בעת החתימה על סעיף 14 נוצרת הפרדה בין התקופה שעד לחתימה והתקופה שאחריה. הפרשות המעביד מרגע החתימה ואילך משלימות את התחייבויותיו ואין הוא צריך לשלם כסף בנוסף עבור תקופה זו. מאידך, באם בתקופה שלפני החתימה על סעיף 14 היה פער בין הסכום בקופה לגובה ההתחייבות (כאמור, מספר שנות עבודה כפול משכורת אחרונה), יצטרך המעביד להשלים את הסכום.
לדוגמא: עובד המשתכר 10,000 ש”ח ומעבידו מפריש כסף לביטוח מנהלים. לאחר 4 שנים חתמו העובד והמעביד על סעיף 14. ביום החתימה הסכום הצבור בחשבון הפיצויים בביטוח המנהלים עמד על 35,000 ש”ח. 5 שנים מאוחר יותר פוטר העובד כאשר שכרו עומד על 20,000 ש”ח.
כאמור, בעבור התקופה שלאחר החתימה על סעיף 14, די בסכום הצבור בקופות. בעבור התקופה הראשונה שלפני החתימה המעביד חייב לשלם  20,000 X 4 = 80,000 ש”ח. מותר למעביד לזקוף את הסכום שהצטבר עד לרגע החתימה (35,000 ש”ח), ולהשלים מכיסו רק את היתרה (45,000 ש”ח).

המעביד מציע לי לחתום על סעיף 14 – לחתום או לא?

למעביד המתלבט האם להציע חתימה על סעיף 14 מומלץ לבצע בדיקת כדאיות.

התשובה לשאלת כדאיות החתימה של העובד תלויה בנסיבות בהן הוא שרוי:

  • במידה והעובד מתכוון להתפטר תוך זמן קצר, מומלץ כי יחתום על הסעיף על מנת להבטיח את קבלת פיצויי הפיטורים.
  • במקום עבודה בו השכר עולה בצורה מהירה, כדאיות החתימה על סעיף 14 פוחתת.
  • במקום עבודה בו נהוג לשחרר את כספי הפיצויים לכל עובד, כדאיות החתימה על סעיף 14 פוחתת.

המאמר כולל מידע כללי ואינו מחייב את חברת ממון. המידע נועד להשכלה כללית, ואינו מהווה המלצה לביצוע מהלך או אי ביצועו. לפני קבלת החלטה בנושא זה יש לקבל חוות דעת של גורם מקצועי מוסמך המתמחה בתחום.

שתפו:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on whatsapp
דילוג לתוכן